For nylig havde jeg en diskussion med nogle af mine gode venner i mit faglige netværk. Den handlede om lønninger i ældreplejen hvor jeg går ind for, at man skal have lov til at forvalte lønnen på den enkelte arbejdsplads. Tanken var, at man på den måde kunne have flere muligheder for at fastholde de dygtige medarbejdere på arbejdspladsen, og samtidig fremstå som en attraktiv arbejdsplads for nye ansatte.
Skrevet af: Milad Shams, plejedirektør i Dansk Omsorgspleje
Udover at jeg af mine venner blev beskyldt for at gå ind for ”forskelsbehandling” af medarbejdere, lagde jeg mærke til et meget vigtigt spørgsmål: Hvordan kan man som leder vide, hvilken medarbejdere, der skal belønnes?
Selvom ”forskelsbehandling” klinger negativt for de fleste, kan en leder ikke komme uden om at forskelsbehandle, fordi medarbejdernes behov er forskellige, det samme er deres evner og indsats, og det er mere i orden, at evner og flid belønnes både med højere løn og meningsfulde opgaver.
Det er en leders opgave at vurdere hvilke medarbejdere der skal belønnes. For at lederen kan kende sine medarbejdere godt kræver det, at man ikke gemmer sig på kontoret bag sin pc-skærm for at lave Excel ark, men er synligt på gulvet sammen med medarbejderne, samt man føler med dem, lytter til dem mv.
Der findes flere slags belønninger. Det kan være i form af bonus for godt arbejde. Men det kan også være fleksible vagtplaner, opfyldte ferieønsker, mere frihed og hensyntagen til faste vagtrul. Eller at lederen bare imødekommer en medarbejders pludselige ønske om fx en akut fridag. Det er alle sammen belønninger som kan give medarbejderen fornemmelsen af at være specielt værdsat på arbejdspladsen.
Fra medarbejderens side handler det om ”loyalitet”. At man er tro mod og tager ansvar for de værdier, som arbejdspladsen står for. Den loyalitet kommer mest til udryk, når ledelsen ikke er til stede på arbejdspladsen. Her finder man nemlig ud af, at medarbejderen ikke blot har leveret en særlig god indsats, men også mere effektiv end dagen før.
Den type medarbejder er i ældreplejen, fordi vedkommende ser arbejdet som et kald og pligt og ikke bare et middel til en månedlig indkomst. Fremstår venlig, effektiv og faglig dygtig. Humøret bliver uovertruffet hver eneste dag hos de plejekrævende ældre. Medarbejderen kommer med solskin ind ad døren i de ældre borgeres respektive hjem, uanset om det stormer eller regner. Således mærker borgerne en hel vidunderlig ro.
Den gode og synlige leder skaber professionelle relationer med sine medarbejdere, hvor man kan komme til hinanden. Lederen skal fx kunne sige til medarbejderen: Jeg er lidt presset i de her dage. Jeg har brug for, at du hjælper mig med, at alt fungerer som det skal.
Omvendt skal medarbejderen kunne sige til lederen: Chef, jeg har det ikke så godt i dag og har brug for afslapning i morgen. Det vil hjælpe mig rigtig meget, hvis jeg kan få en uplanlagt fridag i morgen.
Læg mærke til at der er ”åbenhed” mellem begge parterne her og med den følger tillid, som er med til at skabe de gode resultater på arbejdspladsen.
Som leder består kunsten i at kunne gennemskue, om der er tale om en medarbejder som opfører sig indsmigrende og slesk eller om det er en medarbejder, som rent faktisk leverer en særlig god indsats og arbejder helhjertet. For det skal kun være dem, der har omsorg og hjerte for at arbejde med ældre mennesker. Lige meget, hvor mange medarbejdere, vi har brug for, så har vi ikke brug for nogen der ikke arbejder helhjertet.
Én leder som ikke kan gennemskue det – Sådan en lederadfærd hænger ofte tæt sammen med, hvordan medarbejderne præsterer og det er også en måde at vurdere på om lederen fortjener sin løn el. ej.
Årsagen til ovennævnte artikel er, at vi har fået topkarakter i forbindelse med det kommunale tilsyn hos Dansk Omsorgspleje ApS. At vi har lykkedes med at få fem ud af fem mulige point på fem målepunkter, er lige med stor ros til vores medarbejderes indsats.
Deres fantastiske indsats er ”et stort lager fyldt med livsglæde og håb” for vores borgere.